Merhaba, Kıymetli hemşehrilerim ve değerli okurlarım. Bu haftaki yazımızda işçinin hangi durumlarda tazminat alacağına hak kazanacağını yani iş sözleşmesinin işçi açısından haklı nedenle fesih sebepleri üzerinde durulacaktır.

İş Kanunu 24. Maddesinde açıkça işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, İş kanunu 24. maddesinde yazılı hallerin gerçekleşmesi durumunda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir. Bu sebeplerden ilki sağlık sebepleridir; işin yapılması, işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehliye oluşturması veya işverenin ya da doğrudan buluşup görüştüğü bir başka işçinin bulaşıcı bir hastalığa tutulması işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir.

Burada dikkat edilmesi gereken husus; sağlık sebebi herhangi bir sağlık sebebi olmamalı, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ile ilgili bir sağlık sebebi olmalıdır. Örneğin temizlik maddelerinin üretildiği bir fabrikada çalışan işçinin, zehirli birtakım maddelerin bulunduğu havayı solumasının sağlık açısından tehlike arz etmesi gibi. Netice itibariyle o işin yapılması, işçinin yaşayışı bakımından tehlike arz ederse, bu bir haklı neden oluşturur.

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek suretiyle işçiyi yanıltırsa. İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa. İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa işçi iş sözleşmesini derhal haklı nedenle fesih edebilir. İşçi akabinde tazminat alacaklarına kavuşur.

Bir diğer sebep ve uygulamada en çok karşılaşılan sebep İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmemesi ve eksik ödeme yapılmasıdır. İşveren ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye veya fazla çalışma karşılığı hak etmiş olduğu ücretten 1TL bile az ödese yine işçi açısından haklı nedenle derhal fesih sebebidir ve işçi yine tazminat alacağına kavuşur.

Ödenmeyen ücretin az veya çok olmasının bir önemi yoktur. Ücretin tam olarak ödenmesi asıldır. İşveren işçinin ücretini eksik ödeyemeyeceği gibi 62.madde gereği yazılı muvafakat olmadıkça ücretten kesinti de yapamaz.

Örneğin, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi durumunda karşımıza çıkmaktadır. İşveren, işçiye fazla mesai ücretini ödemediğinde veya yukarıda bahsettiğim gibi eksik ödediğinde işçinin de iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme hakkı vardır.

Ancak bazen fazla mesai ücreti ödenmiş olsa bile, eğer işçi yılda 270 saatin üzerinde fazla mesai yapmış ise işçi haklı nedenle fesih hakkını kullanabilir. Yargıtay, fazla mesainin sınırının yılda 270 saat olduğunu, bunun üzerinde bir çalışma söz konusu olduğunda işveren ücretini ödemiş olsa dahi, işçinin hakkını sürelere uygun olarak kullandırmadığı için işçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanabileceğini kabul etmektedir. Zira işçiye fazla mesai ücretinin ödenmesi kanuna aykırı fazla mesai yapılmasını, kanuna uygun hale getirmez.

Bir diğer sebep ise işçinin iş yeri değişikliği veya işin niteliğindeki esaslı değişikliktir. İşçi iş yerine girmiş olduğu poziyon ve bölümünden başka bir bölüme anca rızası varsa kaydırılır. Bu onay yazılı alınmalıdır. İşçinin yeni görevlendirildiği pozisyonda çalışmaya rızası yoksa iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve tazminat alacağına kavuşur. Her konuda olduğu gibi bu konuda da yargıtay Kararları vardır. Yargıtay bir kararında;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/13375 E., 2017/ 15659 K.  İşçinin görev tanımı içinde olan işler dışında  iş verilmesi, iş hafif olsa bile esaslı değişikliktir. Burada yapılan işin niteliği önemlidir. Yazılı yapılmadığı sürece geçerli değildir ve daha önceki yıllarda işçinin aynı işi yapmış olması, esaslı değişikliği ortadan kaldırmaz. Somut uyuşmazlıkta makineci olan davacıdan görev tanımı dışında temizlik, yükleme ve sevkiyat yaptırılmak istenmiştir. Esaslı değişiklik olduğundan davacı bunu kabul etmek zorunda değildir. Davacının kıdem tazminatı isteğinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır. Demekte ve işçinin görev tanımı dışında iş verilmesini bile esaslı değişiklik saymış ve işçi lehine hüküm kurmuştur.

Ayrıca işçinin ücretinin düşürülmesi, ya da ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi, iş şartlarında esaslı değişikliktir. Yalnızca nakdi ödemelerin değil her türlü ayni ek ödemelerin yani öğle yemeğinin veya servis sağlanmasının kaldırılması veya azaltılması da esaslı değişiklik niteliği taşımakta ve işverenin tazminat sorumluluğu doğmaktadır.

Ek olarak; erkekler için askerlik durumunda, kadınlar için ise evlilikten itibaren bir yıl içerisinde iş akdini haklı nedenle fesih edebileceğini de belirtmek isterim.

Son olarak şu dipnotla yazımı sonlandırıyorum. işçinin haklı sebebi olmaksızın işyerine iki gün art arda gelmezse işverenin haklı fesih hakkı doğar. Bunun dışında işçi izin almadan ya da haklı bir sebebi olmadan bir ay içerisinde iki defa tatil gününden sonraki iş günü işe gelmezse işverenin fesih hakkı doğar. Son olarak işçi bir ay içerisinde art arda olma şartı aranmaksızın üç iş günü işe gelmezse sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Böyle bir durumla iş sözleşmesi işverence sona erdirilirse işçi olarak hiçbir hak ve alacağımızı talep edemeyiz. Sağlıklı, huzurlu, mutlu yıl sonunda belirlenecek asgari ücretten sonra kimsenin işinden çıkarılmadığı, herşeyin gönlünüze göre olduğu günler diliyorum. Görüşmek üzere.

                                                                                                 AV. BURAK TOPLAR